国企的铁饭碗，不“铁”了？

妈蛋

不久前，国务院国资委党委委员、副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。

在很多人眼中，国企就是“稳定”和“铁饭碗”的代名词，好像一旦进入国企，就绝无失业风险，可以高枕无忧了。此消息一出，不少网友纷纷感叹：想不到国企的铁饭碗也保不住了。

“铁饭碗”究竟是不是一个真命题，我们暂且不论。倒是关于这项改革制度的几个基本问题，我们有必要先弄清楚。

第一，改革是国有企业做优做大做强的关键所在。

国企改革，是我国经济体制改革的重要内容，是进一步全面深化改革的重要一环。

党的二十届三中全会强调，深化国资国企改革，完善管理监督体制机制，增强各有关管理部门战略协同，推进国有经济布局优化和结构调整，推动国有资本和国有企业做强做优做大，增强核心功能，提升核心竞争力。

核心竞争力从哪里来？很重要的一点就是要有高水平的人力资本。

经济学家王小鲁早年接受媒体采访时就表示：国企不是养老院，职责不是养人，也要服从市场配置资源这个基本原则。

由于国企的特殊机制，很多管理者都是只进不出，这就容易滋生“不求有功但求无过”的工作心态。在这种职业心态之下，很多人不会主动想办法提高业绩和经营效率。久而久之，企业的竞争力下降了，就随时可能被淘汰出局。

户枢不蠹，流水不腐。

可以说，推行末等调整和不胜任退出制度，初衷就是要把“躺平”和“拖后腿”的人揪出来，形成“能者上、庸者下、劣者汰”用人导向。

用好这项制度，国企就能够打开人员流动的窗口，让市场的新空气不断吹进来，从而提升内部管理效率，激发人才队伍发展新活力，提升企业发展效能。

理解了这一点，末等调整和不胜任退出制度就不是“要不要”，而是怎样才能更好实施的问题。

第二，“末等调整和不胜任退出”不等于末位淘汰。

任何制度的设计，都要考虑其两面性。

推行改革是好事，但如果造成了基层员工心理压力大增，搞得人人自危，反而起到了负面作用。

当前，一些自媒体将“末等调整和不胜任退出”盲目解读为“末位淘汰”，将“调整”与“失业”简单挂钩，制造社会焦虑，这是不负责任的表现。

要看到，末等调整和不胜任退出其实是两层含义，二者也不能与“末位淘汰”直接画等号。

先来看末等调整。这是说通过绩效考核体系的设计，对排名最后一个档次的人员，进行岗位调整。这种调整，可以是降低岗位级别到新岗位，也可以是接受企业培训后，重新竞争上岗到新岗位。

再来看不胜任退出。经过末等调整之后的岗位改变或者培训学习后，仍然不能满足工作要求，无法承担岗位职责的，才考虑实现真正的退出。

也要看到，“末等调整和不胜任退出”并非新事物。

早在2021年的新闻中，我们就可以找到这项改革的踪迹：2021年上半年，山东省属企业管理人员末等调整或不胜任退出人数为372人，占比为1.85%；已在2625户子企业推行经理层成员任期制和契约化管理，人数达5978人，占比达到93%。

所以，末等调整和不胜任退出制度，并不是简单的“一刀切”。这其中既有制度的刚性与必要性，也有充分的弹性和人情味。

第三，要确保制度设定的公正性与透明度。

能进能出、能上能下，一直是国企要建立的人才机制。这个目标说起来很容易，真正实施起来却要面对很多现实问题和障碍。怎么干，考验颇多。

一方面，要有理有据地干。

正如广大网友所担心的那样，制度实施的难点在于，对于“末等”和“不胜任”的认定。也就是说，考核标准设计得是否客观，具备可操作性，决定了制度设定能否令人信服。否则，很有可能出现人情牌和关系网等一系列“不良反应”。

另一方面，要真刀真枪地干。

有了清晰的“退出”标准，就要用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。要防止只有制度、没有动作，避免出现“交作业”心理和“走过场”现象。

其实，近些年来，有关“精简机构”“缩减编制”的新闻早已不再新鲜，“铁饭碗”的“含铁量”确实在下降，“铁饭碗”的滤镜也在一定程度上被打破。

又或者说，“铁饭碗”本身就是一个伪命题。只有把应对时代变化的核心竞争力提高了，把自己的饭碗牢牢捧在自己手里，这样的饭碗才是真正的“铁饭碗”。

太白酒楼

 

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