一个人为什么要工作 江瀚：打工人成2020职场最热词 困在职场里的打工人该被如何对待

嘴动女人心

一个人为什么要工作 江瀚：打工人成2020职场最热词 困在职场里的打工人该被如何对待:2020年即将过去，在这个2020年之中，我们经历了太多太多，“疫情”“复工”“口罩”“茅台”等都肯定会成为2020年的关键热词，然而对于广大工薪阶层来说，谁估计都没想到2020年职场最热的词会是打工人，在职场我们经历了“996福报”，经历了“心脏和XX只有一个能跳”，经历了”3.25和3.75“，

        
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        2020年即将过去，在这个2020年之中，我们经历了太多太多，“疫情”“复工”“口罩”“茅台”等都肯定会成为2020年的关键热词，然而对于广大工薪阶层来说，谁估计都没想到2020年职场最热的词会是打工人，在职场我们经历了“996福报”，经历了“心脏和XX只有一个能跳”，经历了”3.25和3.75“，在我们所有人都在说这个时代打工人到底该如何被企业温柔以待的时候，企业和打工人到底该如何呢？

" M* |5 H+ \7 S. g5 r        一、打工人成2020最热关键词
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        近日，职场社区脉脉对外发布了2020年人才吸引力报告。通过对3032人的调研，脉脉报告指出，57%的人认为自己在这一年之中，比过去焦虑，造成焦虑的因素前几名为工作、积蓄以及疫情。
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        这一年中，“打工人”成为了年度职场最热门的“梗”，人们用着这一自嘲用语排遣焦虑，表达对职场流动性缺乏，职业发展受困的无奈。此外，后浪、内卷、工具人、凡尔赛文学等也都被选为年度热词。
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) \: T7 h" R) s        报告显示，工作幸福度最高的三个行业是教育/科研/培训、耐用消费品以及医疗医药，幸福度倒数的三个行业为IT互联网、农林牧渔以及贸易批发零售业。然而，从人才流入流出的角度看，2020年IT互联网仍然为人才净流入最多的行业，其次是商务服务以及教育培训；净流出方面依次是生活服务、制造业以及金融业。汽车、制造等传统行业向IT互联网行业大量转移。

        脉脉联合创始人王倩在接受界面新闻记者访谈时表示，实际上，“打工人”、“工具人”现象，背后反映出的是这个人的成长力跟不上企业对他的要求，当前互联网行业拥有产业变革的要求，对人的成长速度要求很高，需要让大家跟上企业的发展速度，在强压下往前推，就可能出现员工跟不上的情况，员工自己可能就会感到一直在追赶、很焦虑，然后客观来说，每天都要加班。

- u+ Y- J7 i- o* F* f        面对着打工人成热词，工具人成我们无奈的自嘲，内卷成了躲不过去的压力的时候，我们到底该怎么看？

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- |; l: Y3 F# C" ^        二、打工人该被温柔以待吗？

        说实在，打工人成为年度热词一点也不让我们意外，为什么这么说呢？其实，早在《资本论》中工人作为劳动力的贡献者就早已成为了大家关注的焦点，也正是在《资本论》的带领下世界轰轰烈烈的工人运动为大多数人争取到了8小时工作制，争取到了每周2天的休息时间，以及我们现在可以享受到的工会福利，可以说，打工人早在几百年前就是马克思们关注的对象了，而进入了互联网时代，我们习惯的8小时工作制、每周双休逐渐被“996福报”所取代的时候，打工人才会成为当前最受关注的问题，那么是不是意味着互联网时代的打工人就该996呢？直到最近一本叙述美国互联网巨头网飞（NETFlix）的一本新书《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》面世的时候，才告诉我们一个不同于中国互联网世界的答案。
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        根据最新的财报数据，在中国各大网络视频巨头还在为盈利揪心不断想方设法提高会员收费的时候，网飞早就成为了互联网流媒体时代的佼佼者，Netflix的最新财报数据就显示，其在2020财年第二季度的营收达到61.48亿美元，较去年同期增长24.9%，而净利润则达7.20亿美元，较之去年同期增长166%。即使从现金流的角度出发，网飞的现金流也是非常可圈可点，Netflix2020财年第二季度的自由现金流，已经从同期的-5.94亿美元增长为8.99亿美元。并且即便是Netflix纸面现金流为负数的那段时间里，显然也无人能否定其实力与市场影响力。

2 a) S' |+ v4 l; m% w        那么，就是这样的一个网飞公司又是怎么样对待自己的打工人的呢？根据书中的观点，网飞文化的内核是人才，他的理论基础并不是我们一些在高声谈论“以人为本”的互联网公司却在强迫“996福报”，而是强调关注“人才效益现象“，网飞认为一个富有才华的人所产出的创新效果将数倍于一个能力平庸的人，这种人才效益现象如果用我们所谓的”996福报“就会把一个人的人才效益给磨平，所以网飞的逻辑就是强调高素质人才的人才密度，网飞将人才的密度作为企业创新能力的基础，而其认为精英创造的出色成果能感染更多的出色人才。
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        所以，在网飞高密度人才的逻辑之下，其本身的人才管理机制是这样的：

        一是人才高薪策略，这和我们很多的互联网公司是类似的，但是网飞的逻辑是永远寻找最一流的人才加盟，并且坚定不移地付出市场上相应岗位的最高薪酬，网飞还反复要求自己的HR必须要有能力吸引一流的人才，能敏感地了解各种岗位薪酬市场的最新行情。
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  ~1 ~) G" h1 a! H        二是人才去留策略，网飞和一些以为美国的互联网公司就是养老的人的观点是截然不同的，在网飞即使员工工作努力并且做出了贡献，但只要跟不上企业的创新步伐，就会被要求离岗，网飞会为此支付比市场高得多的离职安置费。

' ~, T1 i$ i4 R0 e" V/ p$ y        在这两点管理机制之上，网飞建立起了多层次、多维度、完整的文化和管理体系，要求所有人最核心的素质是坦诚沟通和正面的有效反馈，网飞要求员工在企业之中讲真话，特别是领导和员工之间的沟通，网飞长期以来都在打造这种坦诚的企业文化。
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        在人才密度和坦诚文化的基础之上，网飞不再要求所谓的“996福报”了，而是不断进行全面的人才管理放权：一是取消关于员工假期的规定，给员工充分的自由来决定休假时间和天数，从而让在工作的员工能够时刻用最饱满的精神扑到工作上去；二是取消差旅和经费审批，在不同维度上给员工更多的自由度，从而让员工更好地发挥自己的才能，需要员工不仅仅是要会听领导的指挥，更需要员工进一步明白企业的责任，从而控制风险；三是将企业改革从“控制管理模式”转型到“情境管理模式”，这是一个树形管理，网飞的领导只管理树根部分，确保整棵大树的高度一致的战略方向，但是每一根树枝都能够基于相应的业务情景情况来做最适合自己的决策。
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        也就是这样的网飞形成了属于自己的市场竞争力，其并没有出现问题而倒下，反而形成了强有力的市场优势，看到这里我们也不用羡慕这是别人家的公司，而是需要我们广大的企业管理者，特别是那些强调“996福报”的掌门人们好好想想，到底什么才是自己企业留人用人的方式，网飞模式给我们用于自嘲的“打工人”带来了太多警醒，这才是最关键的事情。